在企业的运营管理中，财务和人力部门就像企业这部精密机器上的两个关键齿轮，看似独立运转，实则紧密相连，它们的协同效应对于企业的稳定发展起着举足轻重的作用。然而，令人惊讶的是，根据相关调研分析，90%的企业在实际运作过程中，或多或少地忽视了财务人力协同中的一些关键要点，这些被忽视的要点犹如隐藏在暗处的礁石，随时可能给企业的发展带来阻碍。下面，我们就来深入探讨这些要点。

一、预算编制环节的协同缺失

预算编制是企业规划未来发展的重要基石，它不仅涉及到财务资源的合理分配，更与人力资源的规划紧密相关。在许多企业中，财务部门和人力部门在预算编制时常常各自为政。

财务部门往往侧重于从历史财务数据和整体财务状况出发，制定预算框架。例如，依据过去几年的收入、成本数据来预估下一年度的各项费用开支，但却忽略了人力成本的动态变化。人力部门则更多地关注人员需求和岗位设置，从企业业务发展的角度提出招聘计划、培训需求等，但对这些计划所带来的财务成本缺乏深入的分析和预估。

这就导致了预算编制的不科学和不合理。以某企业为例，人力部门计划大规模招聘新员工以拓展业务，但在制定预算时没有充分考虑到新员工入职后的工资、福利、培训等一系列成本。财务部门由于不了解人力规划的具体细节，也未能对这些潜在成本进行有效的把控，最终导致预算超支，给企业带来了不必要的财务压力。

实际上，在预算编制环节，财务和人力部门应深度协同。人力部门要提前与财务部门沟通人员规划，包括招聘、晋升、离职等情况，财务部门则要结合这些信息，运用专业的财务分析方法，准确预估人力成本。同时，双方可以共同制定弹性预算机制，以应对市场变化和企业内部调整带来的不确定性。

二、人才招聘与薪酬策略的脱节

人才招聘是企业补充新鲜血液、提升竞争力的重要途径，而薪酬策略则是吸引和留住人才的关键因素。然而，很多企业在这方面却存在着财务人力协同不足的问题。

人力部门在招聘过程中，往往只关注人才的专业技能和经验是否符合岗位要求，而对招聘成本和薪酬定位缺乏足够的重视。为了招聘到所谓的“优秀人才”，不惜开出过高的薪酬条件，却没有考虑到企业的财务承受能力和薪酬体系的整体平衡。财务部门虽然对薪酬成本有着严格的把控意识，但由于不参与招聘环节，无法及时了解市场人才需求和薪酬行情，导致制定的薪酬策略缺乏竞争力。

这种脱节会造成一系列不良后果。一方面，过高的招聘成本可能导致企业财务负担过重，影响企业的盈利能力；另一方面，缺乏竞争力的薪酬策略又难以吸引到优秀的人才，或者导致现有人才的流失。比如，某科技企业为了招聘一位高级技术人才，给予了远超市场平均水平的薪酬待遇，虽然成功吸引了该人才，但却打破了公司内部的薪酬平衡，引起了其他员工的不满。同时，由于薪酬成本过高，企业在后续的发展中面临着较大的财务压力，不得不削减其他方面的开支，影响了企业的整体发展。

因此，财务和人力部门应在人才招聘和薪酬策略上加强协同。人力部门在制定招聘计划时，要与财务部门共同商讨薪酬预算和市场薪酬水平，确保招聘的人才既能满足企业需求，又能在合理的薪酬范围内。财务部门则要积极参与招聘过程，提供专业的财务意见，协助人力部门制定科学合理的薪酬策略，实现人才与成本的平衡。

三、培训与发展投入的协同困境

员工的培训与发展对于企业的长远发展至关重要，它不仅可以提升员工的能力素质，还能增强企业的核心竞争力。然而，在培训与发展投入方面，财务和人力部门也常常陷入协同困境。

人力部门通常会根据企业的战略目标和员工的技能短板制定培训计划，希望通过各种培训活动提升员工的能力。但在制定培训预算时，往往缺乏对培训效果和投资回报率的深入分析。财务部门则更关注培训成本的控制，对培训项目的必要性和可行性缺乏全面的了解，可能会因为担心成本过高而削减一些必要的培训投入。

这种协同困境会使企业的培训与发展工作难以达到预期效果。一方面，由于缺乏财务部门的支持，一些重要的培训项目可能无法顺利开展，员工的能力得不到有效提升，影响企业的业务发展；另一方面，人力部门制定的培训计划如果没有充分考虑成本效益，可能会导致培训资源的浪费。例如，某企业人力部门组织了一场高端的管理培训课程，投入了大量的资金，但由于培训内容与企业实际需求脱节，员工在培训后无法将所学知识应用到工作中，导致培训投资回报率极低。

为了解决这一困境，财务和人力部门需要紧密合作。人力部门在制定培训计划时，要提前与财务部门沟通，对培训项目进行详细的成本效益分析，确保培训投入的合理性。财务部门要从企业的长远发展角度出发，积极支持人力部门的培训计划，为员工的培训与发展提供必要的资金保障。同时，双方可以共同建立培训效果评估机制，跟踪培训后的员工绩效提升情况，以衡量培训投入的回报率。

四、绩效管理与财务目标的偏离

绩效管理是企业激励员工、提升绩效的重要手段，而财务目标则是企业运营的核心导向。但在实际操作中，很多企业的绩效管理与财务目标出现了偏离。

人力部门制定的绩效指标往往侧重于员工的工作任务完成情况、工作态度等方面，而没有充分考虑这些指标与企业财务目标的关联。财务部门虽然关注财务目标的实现，但却没有将财务指标有效地分解到各个部门和员工的绩效评估中。这就导致员工在工作中只关注自身的绩效任务，而忽视了对企业财务目标的贡献。

例如，某销售部门的绩效指标主要是销售额和销售增长率，员工为了完成绩效任务，可能会采取一些短期行为，如过度促销、放宽信用政策等，虽然销售额有所增长，但却导致了应收账款的增加和利润的下降，与企业的财务目标背道而驰。

为了使绩效管理与财务目标紧密结合，财务和人力部门应协同制定绩效指标体系。财务部门要将企业的财务目标，如利润、成本控制、资产回报率等，分解为具体的、可衡量的财务指标，并与人力部门共同将这些指标融入到员工的绩效评估中。人力部门则要从人力资源管理的角度，确保绩效指标体系能够激励员工为实现企业财务目标而努力工作，同时建立有效的绩效反馈机制，及时调整绩效指标，以保证绩效管理与财务目标的一致性。

五、财务共享与人力资源整合的挑战

随着企业规模的扩大和数字化转型的推进，财务共享服务中心的建设成为了许多企业提升财务管理效率的重要举措。然而，在财务共享的过程中，人力资源的整合也面临着诸多挑战。

财务共享服务中心的建立意味着财务工作的标准化、流程化和集中化，这会导致部分财务岗位的调整和人员的变动。人力部门如果不能及时了解这些变化，做好人员的安置和培训工作，可能会引发员工的不满和流失。同时，财务共享服务中心对人员的综合素质要求更高，需要既懂财务又懂信息技术和流程管理的复合型人才。如果人力部门不能及时调整招聘和培训策略，为财务共享服务中心提供合适的人才支持，可能会影响其正常运行。

比如，某大型企业在建立财务共享服务中心后，由于人力部门没有及时对相关财务人员进行转岗培训和新员工招聘，导致财务共享服务中心在运行初期出现了人员短缺、工作效率低下等问题。

为了应对这些挑战，财务和人力部门要在财务共享服务中心建设过程中密切协同。财务部门要提前向人力部门通报财务共享的规划和岗位需求变化，人力部门要根据这些信息制定相应的人力资源调整方案，包括人员的转岗培训、招聘计划等。同时，双方要共同关注财务共享服务中心的人才发展需求，为员工提供晋升通道和职业发展规划，确保财务共享与人力资源整合的顺利进行。

总之，财务人力协同是企业实现高效运营和可持续发展的关键因素。企业要充分认识到财务和人力部门协同的重要性，重视这些常被忽视的协同要点，通过加强沟通、建立协同机制等方式，打破部门壁垒，实现财务和人力的深度融合，为企业的发展注入强大动力。